ਉਹ ਦਿਨ ਚਲੇ ਗਏ ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਡੇ ਤੋਂ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਤਣਾਅ ਨੂੰ ਚੁੱਪਚਾਪ ਸਹਿਣ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ - ਫਿਰ ਵੀ ਇਹ ਉਮੀਦ ਹੈ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਅਤੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੀ ਦੇਖਭਾਲ ਕਰਨ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਦੇ ਨਾਲ।
ਮਨੋ-ਸਮਾਜਿਕ ਖ਼ਤਰੇ ਕੀ ਹਨ?
ਇਹ ਖਤਰੇ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਤੋਂ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਤੱਕ ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਹਾਲਾਂਕਿ ਫੋਕਸ ਦੇ ਮੁੱਖ ਖੇਤਰ ਲੀਡਰਾਂ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਅਤੇ ਜਵਾਬਦੇਹੀ, ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਆਕਾਰ, ਸਪੱਸ਼ਟਤਾ, ਸੁਰੱਖਿਆ ਅਤੇ ਉਮੀਦਾਂ, ਟੀਮ ਅਤੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਅਤੇ ਸਵੈ-ਦੇਖਭਾਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।
ਤਣਾਅਪੂਰਨ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾਵਾਂ, ਮਾੜੀ ਸਹਾਇਤਾ, ਅਢੁਕਵੀਂ ਮਾਨਤਾ, ਅਤੇ ਨਾਲ ਹੀ ਦੁਖਦਾਈ ਘਟਨਾਵਾਂ ਅਤੇ ਸਮੱਗਰੀ ਜਿਸ ਦਾ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ 'ਤੇ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਹੁਣ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਮੋਢੇ ਲੈਣ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਮਾਲਕ ਦੁਆਰਾ ਬਿਹਤਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ।
ਸਾਡੀ ਸੀਈਓ, ਐਲਿਜ਼ਾਬੈਥ ਸ਼ਾਅ ਦਾ ਕਹਿਣਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਜਦੋਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਤਾਂ ਇੱਕ ਅਸਲੀ, ਵਿਆਪਕ ਅਤੇ ਸੰਪੂਰਨ ਪਹੁੰਚ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।
"ਅਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਘਟਨਾਵਾਂ ਜਾਂ ਹਾਲਾਤਾਂ ਲਈ ਅਨੁਮਾਨ ਲਗਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਸਮਝੌਤਾ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ," ਐਲੀਜ਼ਾਬੈਥ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ। "ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਭਾਈਚਾਰਕ ਘਟਨਾਵਾਂ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਹੜ੍ਹ, ਅਜਿਹੇ ਸਮੇਂ ਵੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਸਟਾਫ ਦੀ ਦੇਖਭਾਲ ਲਈ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਦੇਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ।"
ਕਾਰਵਾਈ ਵਿੱਚ ਮਨੋ-ਸਮਾਜਿਕ ਖਤਰੇ
ਜੈਸ ਪੰਜ ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਉਸੇ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਇੱਕੋ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ। ਸਟਾਫ ਦੀ ਛਾਂਟੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਵਧੇ ਹੋਏ ਕੰਮ ਦੇ ਬੋਝ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਜੇਸ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ ਨਹੀਂ ਹੋਇਆ ਹੈ ਜਾਂ ਉਸਦੀ ਵੱਡੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਦੀ ਕੋਈ ਮਾਨਤਾ ਨਹੀਂ ਹੈ।
ਪਿਛਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਬੋਝ ਨੂੰ ਚੁੱਕਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਜੇਸ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਕੰਮ ਅਤੇ ਨਾ-ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾਯੋਗ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹੈ। ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਉਸ ਨੂੰ ਕੰਮ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਆਰਾਮ ਕਰਨਾ ਔਖਾ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਦਫ਼ਤਰ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਤੋਂ ਡਰਦਾ ਹੈ।
ਇੱਕ ਸਿਹਤਮੰਦ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਕਿਹੋ ਜਿਹੀ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦੀ ਹੈ
ਕਿਹੜੀ ਚੀਜ਼ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨਾਂ ਨੂੰ ਦੂਜਿਆਂ ਨਾਲੋਂ ਸਿਹਤਮੰਦ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ? ਇੱਕ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਜੋ ਮਨੋ-ਸਮਾਜਿਕ ਖਤਰਿਆਂ ਦਾ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਵਿੱਚ ਸਪੱਸ਼ਟ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ, ਵਾਜਬ ਕੰਮ ਦਾ ਬੋਝ, ਸਮਝੀਆਂ ਗਈਆਂ ਉਮੀਦਾਂ, ਨਿਯਮਤ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਮਿਹਨਤਾਨੇ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ।
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਰੀਰਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਅਤੇ ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਦੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਤੋਂ, ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ - ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ, ਧੱਕੇਸ਼ਾਹੀ, ਹਮਲਾਵਰਤਾ ਜਾਂ ਧਮਕਾਉਣ ਤੋਂ ਮੁਕਤ।
ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ (EAP) ਕੋਲ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਵੀ ਇੱਕ ਸਥਾਨ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਗੁਪਤ ਸੈਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਤਣਾਅ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਆਉਟਲੇਟ ਹੈ। ਇੱਕ EAP ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਮੁਫਤ ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰੇ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਹੋਰ ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਸੇਵਾਵਾਂ ਨਾਲ ਜੁੜੀਆਂ ਲੰਬੀਆਂ ਕਤਾਰਾਂ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ।
ਇਰਾਦੇ ਨੂੰ ਅਮਲ ਵਿੱਚ ਲਿਆਉਣਾ
ਕਿਰਿਆਵਾਂ ਸ਼ਬਦਾਂ ਨਾਲੋਂ ਉੱਚੀ ਬੋਲਦੀਆਂ ਹਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਕਹਾਵਤ ਹੈ, ਇਸਲਈ ਜਦੋਂ ਕਿ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਲਈ EAP ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਹੋਣਾ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਕਦਮ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਵਧੀਆ ਵਾਧਾ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗਾ ਜੇਕਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਗੁਪਤ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਇਸਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨੂੰ ਨਿਰਾਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਸੇਵਾ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਹੈ।
ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਇੱਕ ਨੇਤਾ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇਖਭਾਲ ਦੀ ਮਹੱਤਤਾ ਬਾਰੇ ਬੋਲਦਾ ਹੈ ਪਰ ਜਿਸ ਕੋਲ ਬੰਦ ਦਰਵਾਜ਼ਿਆਂ ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਧੱਕੇਸ਼ਾਹੀ ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ ਹੈ, ਉਹ ਇਸ ਕਾਰਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ।
“ਜੇਕਰ ਗੱਲਾਂ ਕਹੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ ਪਰ ਕੀਤੀਆਂ ਨਹੀਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਅਤੇ ਸੁਰੱਖਿਆ ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਹੋਵੇਗਾ; ਜਿੱਥੇ ਮੈਸੇਜਿੰਗ ਅਤੇ ਐਕਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਖੁੱਲ੍ਹੇਆਮ ਪਖੰਡ ਹੈ, ”ਐਲੀਜ਼ਾਬੈਥ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ। "ਇਹ ਘੱਟ ਭਰੋਸੇ, ਸਨਕੀਤਾ ਅਤੇ ਵਿਛੋੜੇ ਵੱਲ ਅਗਵਾਈ ਕਰਦਾ ਹੈ."
ਉਹ ਅੱਗੇ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ, "ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਦੇਖਭਾਲ ਅਤੇ ਸੁਰੱਖਿਆ ਬਾਰੇ ਸਪਸ਼ਟ ਸੰਦੇਸ਼ਾਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ, ਸਬੰਧਾਂ ਅਤੇ ਵਿਵਹਾਰਾਂ ਬਾਰੇ ਸਿਖਰ ਤੋਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਉਮੀਦਾਂ ਹੋਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਬੋਲਣ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ," ਉਹ ਅੱਗੇ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ।
ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ
"ਖੋਜ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕ ਮਾਨਸਿਕ ਸਿਹਤ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨਾਲ ਸੰਘਰਸ਼ ਕਰਨ ਵੇਲੇ EAP ਜਾਂ HR ਦੀ ਬਜਾਏ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਵੱਲ ਮੁੜਨਗੇ," ਐਲੀਜ਼ਾਬੈਥ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ। "ਇਸ ਲਈ ਇਸਦਾ ਅਰਥ ਹੈ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਦੇ ਅਖੌਤੀ 'ਨਰਮ' ਹੁਨਰਾਂ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼, ਚੰਗੇ ਟੀਮ ਕਨੈਕਸ਼ਨਾਂ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕਰਨਾ, ਅਤੇ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਕਿ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਗੈਰ-ਉਤਪਾਦਕ ਜਾਂ ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ ਵਿਵਹਾਰ ਜਾਂ ਖ਼ਤਰਿਆਂ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ।"
ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਤੋਂ ਜਾਣੂ ਹੋਣਾ ਮਨੋ-ਸਮਾਜਿਕ ਖਤਰਿਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਿੱਸਾ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਨਾਖੁਸ਼ੀ ਫੈਲ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਟੀਮ ਦੀ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਮੁੱਦੇ ਤੋਂ ਜਾਣੂ ਹੋਣਾ ਅੰਤਰ-ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਸੰਘਰਸ਼ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਘਟਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਇੱਕ ਆਮ ਮਨੋ-ਸਮਾਜਿਕ ਖ਼ਤਰਾ ਹੈ।
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਨਿਯਮਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨਾ ਇਕ ਹੋਰ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨਾਲ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕਿਸੇ ਵੀ ਮੁੱਦੇ ਤੋਂ ਜਾਣੂ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਵਧੇਰੇ ਖੁੱਲ੍ਹੇਪਨ ਨੂੰ ਵੀ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਕਰਮਚਾਰੀ ਇੰਪੁੱਟ ਲਈ ਪੁੱਛਣਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਇਹ ਵਿਚਾਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦਾ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਖੁਸ਼ ਰੱਖ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸੁਣਿਆ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ ਲਈ ਵੀ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸਲਈ ਕੀਮਤੀ ਹੈ।
ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਕਿਵੇਂ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ
ਸਿਖਲਾਈ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਪਰਸਪਰ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਅਤੇ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਪ੍ਰੇਸ਼ਾਨੀ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਹੁਨਰਾਂ ਨਾਲ ਲੈਸ ਕਰਕੇ ਕੰਮ 'ਤੇ ਮਨੋ-ਸਮਾਜਿਕ ਖ਼ਤਰਿਆਂ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾ ਸਕਦੀ ਹੈ। ਵਰਗੇ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਐਕਸੀਡੈਂਟਲ ਕਾਉਂਸਲਰ ਅਤੇ ਦੁਰਘਟਨਾ ਵਿਚੋਲੇ ਮੁਸ਼ਕਲ ਗੱਲਬਾਤ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨ, ਤਣਾਅ ਦੇ ਸੰਕੇਤਾਂ ਨੂੰ ਪਛਾਣਨ, ਅਤੇ ਟਕਰਾਅ ਦੌਰਾਨ ਸਹਿਯੋਗੀਆਂ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨ ਲਈ ਵਿਹਾਰਕ ਤਕਨੀਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ।
ਹਮਦਰਦੀ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸੰਚਾਰ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਦੁਆਰਾ, ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਇੱਕ ਵਧੇਰੇ ਲਚਕੀਲਾ ਅਤੇ ਸਹਾਇਕ ਕੰਮ ਦਾ ਮਾਹੌਲ ਬਣਾ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਸੰਘਰਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਰੋਕਣ ਅਤੇ ਤਣਾਅ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕਿ ਉਹ ਗੰਭੀਰ ਮੁੱਦਿਆਂ ਵਿੱਚ ਵਧੇ।
ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ
ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਹ ਨਵਾਂ ਕੋਡ ਪ੍ਰਬੰਧਨ 'ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਐਲੀਜ਼ਾਬੈਥ ਦਾ ਕਹਿਣਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਇਕਪਾਸੜ ਨਹੀਂ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ।
"ਇਹ ਨੋਟ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਵੀ ਆਪਣੀ ਦੇਖਭਾਲ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਰੱਖਣ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਹੈ," ਐਲੀਜ਼ਾਬੈਥ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ। “ਜੇ ਅਸੀਂ ਆਪਣੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਸੌਂਪਦੇ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਇਹ ਲਾਚਾਰੀ ਪੈਦਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ। ਸਾਨੂੰ ਸੁਚੇਤ ਰਹਿਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਕਿ ਅਸੀਂ ਥਕਾਵਟ, ਮਨੋਦਸ਼ਾ, ਮਨੋਬਲ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਿਵੇਂ ਯਾਤਰਾ ਕਰ ਰਹੇ ਹਾਂ ਅਤੇ ਸਵੈ-ਸੰਭਾਲ ਲਈ ਇੱਕ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਈ ਹੈ।
ਜਦੋਂ ਕੰਮ 'ਤੇ ਚੀਜ਼ਾਂ ਆਦਰਸ਼ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਤਾਂ ਬੋਲਣਾ - ਮੁੱਦਿਆਂ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਨ ਜਾਂ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ - ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੋਣ ਦੀ ਵੀ ਕੁੰਜੀ ਹੈ।
“ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸਮੀਕਰਨ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ ਦੇਖਦੇ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਨਾਰਾਜ਼ਗੀ ਅਤੇ [ਅੰਤ ਵਿੱਚ] ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਛੱਡਣ ਦਾ ਖ਼ਤਰਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ,” ਐਲੀਜ਼ਾਬੈਥ ਕਹਿੰਦੀ ਹੈ। “ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਪਛਾਣਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਬਣੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇਸਲਈ ਸਮੂਹਿਕ ਕਾਰਵਾਈ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਅਜੇ ਵੀ ਪਹੁੰਚ ਦੇ ਅੰਦਰ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ।
ਪੰਜਾਬੀ 
English (UK) 
العربية 
简体中文 
香港中文 
Ελληνικά 
Italiano 
한국어 
Српски језик 
ไทย 
Tiếng Việt 
ਫੇਸਬੁੱਕ
ਟਵਿੱਟਰ
ਲਿੰਕਡਇਨ
ਈ - ਮੇਲ